PENGAWASAN ADMINISTRASI : MASALAH DALAM PELAKSANAAN

PENGAWASAN ADMINISTRASI : MASALAH DALAM PELAKSANAAN

A.     Masalah kewajiban perwalian

Telah dibahas dalam bab sebelumnya bahwa supervisor (pengawas) adalah seseorang yang  bertanggung jawab atas pekerjaan yang ditugaskan dan didelegasikan kepada supervisee (pekerja sosial). Keluhan Malpraktek dan keputusan hukum telah jelas menegaskan prinsip tanggung jawab supervisor untuk keputusan dan tindakan supervisees (Reamer 1994, 1998). Hal ini didukung oleh doktrin yang biasa dikenal sebagai perwakilan kewajiban, kelalaian diperhitungkan, dan Responden unggul. Doktrin tersebut menyatakan bahwa atasan bertanggung jawab atas tindakan agen nya dalam lingkup kerja mereka. Supervisee secara hukum dianggap sebagai perpanjangan dari supervisor, dan keduanya dianggap sebagai persona tunggal.

Ketika tindakan  telah diambil oleh supervisee, maka tindakan itu dikembalikan lagi ke supervisor untuk ditinjau kembali. Ketika supervisee tidak kompeten dalam mengerjakan tugasnya, supervisor harus bertanggung jawab untuk mempercayakan pelaksanaan dari keputusan supervisee ketika ia tidak mampu melakukannya. “Hal ini diasumsikan bahwa supervisor harus tahu atau seharusnya tahu apa yang sedang terjadi karena supervisor memiliki dampak pada kualitas pekerjaan yang dilakukan supervisee” (Slovenko, 1980:60).

Dalam gugatan malpraktek terhadap pekerja sosial, supervisor dapat terlibat dalam malpraktek tersebut (Harrar, Vande Yunani, dan  Knap1990). Meninjau malpraktek dalam praktek pekerjaan sosial, Reamer (1995) mencatat 12 malpraktek diajukan terhadap supervisor pekerjaan sosial antara tahun 1969 dan 1990 dan dalam diskusi yang lebih baru (Reamer 1998) menunjukkan bahwa tuntutan terhadap supervisor meningkat.

Asosiasi nasional pekerja sosial NASW (Juni 1982:10) melaporkan bahwa "karyawan El Paso, Texas, Departemen Sumber Daya Manusia, Termasuk Direktur Of The Divisi Kesejahteraan didakwa oleh sebuah derah juri untuk kelalaian pidana dalam sebuah kasus pelecehan anak di mana seorang gadis 14 tahun meninggal di bawah pengawasan kesejahteraan anak. pengawas pekerja sosial menangani kasus tersebut juga didakwa. "Menyusul kematian seorang anak lima tahun teraniaya di bawah perwalian Departemen Illinois Dari Anak Dan Jasa Keluarga, seorang legislator negara" menuntut bahwa pelayanan keluarga divisi petugas sosial dan pengawas ditangguhkan tanpa bayaran sambil menunggu hasil penyelidikan (Madison [Wisc.], Capital Times, 14 Januari 1981).

Slovenko melaporkan kasus klien yang dirujuk oleh pengadilan untuk sebuah klinik kesehatan mental untuk evaluasi. "Seorang pekerja sosial melakukan wawancara, menemukan bahwa ia tanpa gangguan mental, dan psikiater mengawasi dan menandatangani laporan tanpa mewawancarainya. Beberapa hari kemudian klien membunuh istri dan anak-anak. Supervisor digugat dalam tindakan malpraktik " (Slovenco, 1980: 469)

NASW (1997,1999) telah mengadopsi pedoman dan standar etika untuk supervisor pekerjaan sosial. Etika supervisor pekerjaan sosial yaitu memiliki pengetahuan dan keterampilan untuk mengawasi layanan yang klien teima, membatasi lingkup praktek mereka ke daerah-daerah dimana mereka memiliki keahlian. Menurut reamer (1998), ini mewajibkan supervisor untuk:

·         Menyediakan informasi kepada supervisee untuk memperoleh persetujuan dari klien mereka.

·         Mengidentifikasi kesalahan yang dilakukan oleh supervisee

·         Mengawasi upaya pekerja untuk pengembangan dan menerapkan intervensi yang sudah direncanakan  secara lengkap.

·         supervisees tahu kapan klien 'harus di tangani ulang, dipindahkan, atau pelayanan di hentikan.

·         Tahu kapan supervisee membutuhkan konsultasi.

·         Memantau kompetensi pekerja, mengatasi ketidakmampuan, gangguan, dan penyimpangan etika.

·         Memantau batas-batas antara pekerja dan klien.

·          meninjau dan mengkritik dokumen pekerja dan catatan kasus.

·         Supervisee memberikan pengawasan yang dijadwalkan secara rutin.

·         Menyediakan dokumen untuk supervisee.

·         Hindari hubungan ganda dengan pekerja.

·         Memberikan umpan balik dan evaluasi yang informatif dan berkesinambungan kepada supervisee terhadap kinerja mereka.

Berdasarkan Cormier dan Bernard, supervisor memiliki implikasi yang sangat besar bagi kinerja supervisee. “Atasan perlu memastikan supervisi yang  dilakukan berjalan lancar untuk mencegah terjadinya pengawasan lalai, yaitu supervisor harus akrab dengan setiap kasus yang ada” (1982:488).

Penelitian empiris menunjukkan bahwa supervisor pekerjaan sosial adalah faktor tunggal yang paling penting yang mempengaruhi etika pengambilan keputusan dalam praktek pekerjaan sosial dan juga di temukan sebuah temuan dengan implikasi yang mendalam untuk mencegah malpraktek pekerjaan sosial. (Landau dan Baerwald 1999).

Rekapitulasi  menunjukkan bahwa 634 malpraktek diajukan terhadap pekerja sosial antara tahun 1969 dan 1990 (Reamer 1995), jumlah terbesar berada pada pengobatan yang salah (18,6 %) dan ketidakpantasan seksual (18,4 persen). Selama periode ini, 12 supervisor pekerjaan sosial yang digugat karena kegagalan dalam mengawasi secara benar (Reamer 1995).

B.     Masalah Kewenangan dan kekuasaan

1.      Dasar Pemikiran tentang  kewenangan dan kekuasaan

Telah dibahas dalam Bab II bahwa fungsi pengawasan administratif lembaga untuk beroperasi secara efisien dan efektif, dan jika selanjutnya disepakati bahwa supervisor pada akhirnya bertanggung jawab melihat fungsi-fungsi yang telah dilaksanakan, dan berikut bahwa supervisor perlu diberikan kewenangan dan kekuasaan yang akan memungkinkan supervisor untuk memberlakukan tugas-tugasnya secara memuaskan. Studt mengatakan, kewenangan diberikan dan disetujui untuk menyelesaikan pekerjaan dengan benar seseorang dalam satu  posisi dalam sebuah organisasi yang berwenang untuk mengarahkan kegiatan, peran seseorang dalam posisi lain "(1959:18). Pengawas menempatkan tanggung jawab untuk melaksanakan fungsi-fungsi penting dari pengawasan administrasi tanpa secara bersamaan memberikan mereka otoritas yang diperlukan setara.

Kebutuhan untuk pengurusan administrasi otoritas dalam sebuah lembaga yang berasal dari organisasi dan spesialisasi. Kompleksitas tugas harus terintegrasi jika kelompok individu bekerja bersama agar mencapai akhir yang diinginkan. Beberapa petugas administrasi, dalam hal ini pengawas, harus diberikan kewenangan langsung, bertanggung jawab dan berkoordinasi serta mengevaluasi suatu pekerjaan dalam kegiatan individu untuk pencapaian tujuan yang sama.

Menurut Vinter (1959: 199-200) ‘semua organisasi menciptakan cara untuk memastikan bahwa tindakan koperasi diorientasikan ke tujuan yang diinginkan. Untuk menghindari negara anarki di antara  partisipasi personal, eksplisit struktur wewenang dan tanggung jawab di setiap dinas sosial. Struktur ini berusaha untuk memastikan untuk dapat memprediksi perilaku pekerja sesuai dengan kebijakan.

Bahaya ketidakpedulian untuk prosedur dalam mengendalikan atau mempengaruhi perilaku pekerja adalah bahwa kemungkinan bahwa para pekerja akan membuat keputusan dan bertindak dengan cara yang mencerminkan keinginan mereka sendiri dan preferensi. Selanjutnya, kecuali ada beberapa prediktabilitas dalam keputusan lembaga dan perilaku pekerja sebuah prediktabilitas yang mencerminkan kepatuhan terhadap tujuan lembaga dan prosedur. Sulit untuk berkoordinasi dan memahami bahwa kinerja pekerja, dengan pekerja lain

Dalam organisasi supervisee tergantung pada legitimasi kewenangan lembaga agar dapat mencapai tujuan. Ketika lembaga dan supervisee bertekad untuk tujuan yang sama, maka supervisee akan lebih bebas memberikan hak untuk mengontrol jika berkontribusi untuk tercapainya tugas yang diinginkan.

2.      Kewenangan Supervisor dan sumber-sumber kekuasaan.

Kewenangan harus dibedakan dari kekuasaan. Kewenangan adalah hak yang melegitimasi dalam penggunaan kekuasaan; diterima dan membenarkan penggunaan kekuasaan. Kewenangan adalah hak untuk mengeluarkan pengarahan, latihan kontrol, dan memerlukan kepatuhan. Dimana kewenangan adalah hak untuk menentukan perilaku orang lain dan untuk membuat keputusan yang memandu aksi orang lain. Dalam arti yang paling tak kenal kompromi, otoritas adalah hak untuk menuntut ketaatan; mereka yang tunduk pada kewenangan memiliki kewajiban untuk mematuhi kewenangan tersebut.

Kewenangan ini di distribusikan kepada supervisor melalui struktur lembaga administrasi. Pengawasan dilakukan melalui hubungan otoritas yang di delegasikan ke supervisor oleh lembaga dan melalui timbal balik supervisee menerima hak untuk otoritas supervisor.

Kewenangan adalah hak yang melegitimasi peggunaan kekuasaan. Kekuasaan adalah kemampuan untuk menerapkan kewenangan. Kata kekuasaan berasal dari bahasa latin potere. Jika kewenangan adalah hak secara langsung, perintah, dan menghukum maka kekuasaan adalah kemampuan untuk melakukannya. Perbedaan ini terlihat dengan jelas dalam situasi dimana seseorang dapat memiliki otoritas tetapi tidak ada kekuatan untuk bertindak, dan sebaliknya. Contah ekstrim dimana pembajak dari pesawat yang memiliki kekuasaan tapi tidak berwenang, dan sipir penjara di sandera oleh tahanan, yang memiliki kewenangan tetapi tidak ada kekuatan.

Perbedaan antara otoritas dan kekuasaan adalah dengan diilustrasikan antara hakim dan seorang imam. Dimana imam menyatakan bahwa posisinya lebih penting karena dia bisa mengutuk orang-orang berdosa ke neraka, hakim mendesah dengan mengatakan bahwa posisinya lebih penting karena ketika ia mengutuk orang untuk di gantung. Imam memiliki otoritas untuk menggutuk orang ke neraka, tapi ada cukup pertanyaan tentang kekuatannya untuk menegakkan putusan. Perbedaan adalah apa yang digambarkan adalah sama. Bahkan seorang raja tidak dapat mengendalikan pasang-surut. Otoritas adalah hak untuk mengawasi sedangkan kekuasaan adalah kemampuan untuk latihan yang benar secara efektif. Otoritas dapat di delegasikan sedangkan kekuasaan tidak dapat didelegasikan.

Ada berbagai deskriptif sistem yang mengelompokkan sumber kekuasaan (Etizoni 1961; Presthus 1962; Weber 1946), diantara yang sering di gunakan adalah klasifikasi yang dikembangkan oleh Peranci dan Raven (1960), yang diidentifikasi lima khas dasar kekuasaan  sosial yaitu :

a.       Reward power

Kekuatan yang berupa hadiah dari supervisor untuk supervisee yang memiliki kemampuan dan kinerja yang memuaskan. Seperti promosi, lebih menginginkan bekerja untuk tugas-tugas, kesekretariata, rekomendasi untuk pelatihan stipends, dan workshop. Pengawas mengontrol lebih lanjut dari supervisee misalnya megontrol tingkat tugas kerja dan tata kerja. Penghargaan juga berupa persetujuan dan ekspresi senang dari supervisor.

b.      Coercive Power

Supervisor memiliki kemampuan untuk mengontrol hukuman untuk supervises. Penurunan jabatan, pemberhentian karena kurang efisien dalam mengerjakan tugas-tugas. Klien juga menuntut jika ada supervisee yang melakukan malpraktek. Hal ini termasuk sebuah pembayaran keuangan kepada klien dan hilangnya lisensi untuk praktek. Ada psychic hukuman seperti ekspresi ketidak setujuan dan kritik serta penghindaran. Dalam kasus reward power supervisee yang induksi untuk mematuhi dengan arahan pengawasan dan kontrak dengan klien untuk mencapai reward, tapi dalam kasus ini kepatuhan hasil dari upaya untuk menghindari hukuman. Kekuatan-kekuatan pemaksa tergantung pada tingkat kepercayaa dalam kemungkinan tindakan disipliner.

c.       Legitimate or Positional Power

Halloway dan Brager mendefinisikan bahwa otoritas sebagai sanksi dalam organisasi berdasarkan peranan yang didudukinya untuk melakukan tindakan, membuat keputusan, mengalokasikan sumber daya organisasi dan menentukan hasil untuk orang lain (1989:30). Orang telah mempelajari  dalam menerima dan merespon posisi kekuasaan melalui pengalam dengan orang tua, guru, polisi, imam, dan seterusnya. Kita bereaksi pada otoritas terkait dengan tanpa mengacu pada orang yang menduduki posisi tertentu. Posisi jabatan mengaktifkan norma kepatuhan dan posisi membangkitkan rasa kewajiban untuk menyesuaikan diri dan harapan bahwa kewajiban akan dihormati.

d.      Referent Power

Adanya kekuatan yang menjadikan seseorang termotivasi untuk berubah, tapi lebih ke arah yang positif. Supervisor memiliki kekuasaan dan supervisee ingin disukai oleh supervisor serta supervisee juga ingin menjadi seperti supervisor. Dimana supervisee mengatakan bahwa saya ingin menjadi seperti supervisor dan akan disukai oleh supervisor. Akibatnya saya ingin berperilaku seperti supervisor. Kekuasaan rujukan bersumber dari hubungan positif antara supervisor dan supervisee. Hubungan itu adalah kekuasaan. (Hllis 1991; Itzhaky and Ribner 1998; Keller et al. 1996).

e.       Expert Tower

Ahli kekuasaan berasal dari pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki oleh supervisor yang dibutuhkan oleh supervisee. Ini merupakan kekuatan profesional. Supervisor memiliki kekuatan dalam mempengaruhi jenis perilakuyang dilakukan oleh supervisee dan menunjukkan cara yang diinginkan atau diperlukan bagi supervisee dalam berperilaku agar dalam menangani masalah mendapatkan hasil yang memuaskan.

3.      Hubungan antar bentuk - bentuk kekuasaan supervisor

Sumber kekuasaan di bagi menjadi 2 kelompok yaitu fungsional kekuasaan dan formal kekuasaan. Fungsional kekuasaan yang mencangkup rujukan keahlian dan kekuasaan, atau referent power dan expert power. Sedangkan formal kekuasaan mencangkup penguatan, penghukuman dan pengalaman atau reward power, coersive power dan legitimate or positional power. Kekuasaan posisional resmi termasuk reward power dan coersife power. Kedua kelompok saling melengkapi yang kuat untuk situasi yang paling diinginkan meruupakan salah satu formal kekuasaan dan fungsional kekuasaan kongruen ini adalah situasi yang ketika orang diberikan otoritas posisional untuk reward power dan coersive power adalah berdasarkan human relationship tentang pekerjaan dalam hal pengetahuan dan ketrampilan, uga mampu menunjukkan kekuatan, keahlian dan rujukan dalam mengembangkan kekuatan. Otoritas fungsional cenderung membuat kekuasaan dan diterima oleh otoritas formal. Kesulitan muncul ketika orang dengan otoritas formal kurang memiliki pengalaman bekerja sebagai supervisee. Karena kekuasaan resmi terkait dengan kantor pengawas dan fungsional kekuasaan ini terkait dengan supervisor.

Ada sedikit perbedaan antara satu dengan yang lain pada supervisor  yang menduduki posisi dalam lembaga yang sama, reward power, coersive power. Mungkin ada cukup perbedaan, namun total kemampuan mereka untuk melaksanakan wewenang tersebut karena peredaan dalam hubungan antara bidang mereka dan ketrampilan.

Warren (1968) telah menganalisa berbagai sumber daya yang terkait dengan lembaga sesuai dengan norma-norma di bawah kondisi para lo-visibility kinerja karakteristik dari pekerjaan sosial. Di bawah kondisi seperti ini ahli rujukan kekuasaan dan kekuatan yang paling efektif dalam memastikan kedua sikap sesuai (menyiratkan internalisasi dari norma-norma) dan perilaku berlebihan. Karena keuatan-kekuatan sebagai posisional dirasakan oleh supervisee adalah hasil dari sosialisasi sebelumnya , sumber kekuatan ini sangat rentan terhadap masalah mengenai supervisee yaitu hubungan dengan sosokk yang berkuasa.

Meski jelas bahwa ahli kekuasaan adalah jenis kekuasaan paling mudah diakui dan paling nyaman digunakan antara supervisor dan supervisee. Supervisor bertanya-tanya apakah ini adalah sebuah basis kuasa layak dan kuat untuk pekerjaan sosial sebagai supervisor.

Reward power, coersive power dan positional power adalah komunitas melalui agen. Dasar rujukan kekuasaan  adalah orang pengawas sedangkan expert tower adalah profesi. Profesi menyediakan pengetahuan yang membuat supervisor menjadi seorang ahli. Akibatnay, potensi tenaga ahli tergantung pada ketrampilannya.

C.     Legitimasi Kewenangan

      Miller menyatakan dalam sebuah analisis administrasi kesejahteraan sosial  (Patti ,1983: 26 ) mengatakan, “kami mengakui bahwa otoritas melekat untuk administrasi dan proses pengolahan. Manajer memang mengarahkan dan mengendalikan dan tidak ada yang dapat diperoleh dengan mengaburkan kenyataan”.

      Otoritas yang intrinsik untuk peran supervisor. penggunaan konstruktif sangat diperlukan untuk kinerja manajer dan unit organisasi yang dia bertanggung jawab. Manajer yang secara konsisten menyusut dari menggunakan otoritas kantor ketika ada perselisihan dengan bawahan akhirnya  kehilangan kemampuan untuk mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan ke arah pencapaian tujuan organisasi. (Patti 1983:218-17)

      Supervisor harus menerima tanpa defensif  terkait  kekuatan wewenang yang melekat pada posisi nya. Penggunaan otoritas kadang-kadang mungkin tidak dapat dihindari. Supervisor dapat meningkatkan efektivitas jika dia merasa dan dapat berkomunikasi dengan keyakinan dalam perilaku nya. Jika supervisor bertindak dengan keyakinan dan dengan harapan sehingganya otoritas akan dihormati, arahan lebih mungkin untuk diterima.

D.     Kewenangan “ Nonauthoritarian”

      Secara umum, yang paling diinginkan kekuasaan supervisor yaitu “ mengarahkan kekuatan dengan minimal efek samping dan konflik dan mencari pendekatan untuk membatasi pelaksanaan kekuasaan  yang paling sedikit dan yang akan memuaskan fungsional persyaratan organisasi dan untuk memaksimalkan kinerja peran tanpa latihan kekuasaan” (Kahn, 1964:7).

      Kepatuhan sukarela dengan otoritas pengawas yang cenderung lebih besar jika sumber dianggap sah, metode yang digunakan dalam latihan yang diterima, tujuan penggunaannya dapat dimengerti dan disetujui, dan hal ini dilakukan dalam batas-batas sah yuridiksi.

      Sikap dan kewenangan yang digunakan sangat signifikan. Jika hal ini digunakan hanya ketika situasi menuntut itu, ketika hal ini diperlukan untuk mencapai tujuan antara supervisor dan supervisee yang bersama-sama berkomitmen. Hal ini lebih cenderung akan diterima. Jika hal ini dilaksanakan dalam menanggapi keinginan untuk membersarkan diri, sebuah kesenangan dalam dominasi, hal kurang mungkin dapat diterima.

      Supervisee bisa lebih mudah memahami dan menerima latihan otoritas jika hal itu jelas bahwa ini apa yang digunakan untuk pencapaian tujuan organisasi bukan karena hal ini yang menyenangkan untuk supervisor. Jika supervisee bertekad untuk pencapaian tujuan orgaisasi, penerimaan dari otoritas kemudian kongruen dengan kebutuhan dan keinginan mereka sendiri.

Umpan balik yang relevan dari  disupervisi, itu cenderung kurang dipandang karena  berubah-ubah dan sewenang-wenang. Jika, dalam menjalankan kewenangan, saham supervisor dengan nya atau dia disupervisi alasan yang mendorong bank direktif, jika ia memberikan peluang atau pertanyaan dan pembahasan direktif, supervisee merasa bahwa ini adalah prosedur yang rasional di mana mereka memiliki beberapa control yang harus lebih ditingkatkan, melalui partisipasi saham supervisee.

      Jika otoritas yang dilakukan dengan cara yang dapat diperkirakan, supervisee merasa mereka memiliki kontrol atas situasi. Mereka juga dengan jelas dapat meramalkan akibat dari tindakan tertentu. Sewenang-wenang pelaksanaan kewenangan tidak dapat diprediksi dan bisa dijelaskan.Otoritas digunakan dengan sebuah pengakuan bahwa supervisee sebagai orang dewasa, cenderung membenci ketergantungan, tunduk dan persetujuan dari otonomi idividual tersirat dalam menerima otoritas. 

      Supervisor perlu memiliki kesadaran sensitif sehinggany otoritas yang teratas dan terkait dengan pekerjaan. Administrasi memberikan otoritas berhubungan dengan seperangkat tertentu dari tugas dan tugas. Legitimasi otoritas supervisor terbuka untuk mempertanyakan jika dia berusaha untuk memperpanjang melalui batas-bbatas yang diakui. Misalnya, mencoba untuk meresepkan aturan berpakaian untuk supervisee atau untuk meresapkan dari pekerjaan perilaku yang menyebabkan kesulitan pada supervisor yaitu melebihi batas dari otoritas yang sah. Supervisor harus berhati-hati untuk menahan diri dari menggunakan otoritas kecuali beberapa kondisi penting bisa terpenuhi. Bernard (1938) menunjukkan bahwa arahan pengawas akan cenderung menolak kecuali supervisee dapat dan tidak mengarti apa yang harus dilakukan, percaya bahwa direktif  ini konsisten dengan presepsi tujuan organisasi, percaya hal ini kompatibel dengan kepentingan pribadi dan keyakinan, dan mampu dengan itu. Demikian pula, Kaufman (1973:2) catatan yang hasil dari kenyataan bahwa supervisee tidak tahu jelas apa yang harus dilakukan dan tidak dapat melakukannya atau tidak mau melakukannya.

      Penggunaan persistem otoritas meningkatkan jarak antara sosial peserta pada hubungan pengawasan dan hasil dalam jarak yang lebih formalitas sedemikian mungkin. Itu mengitensifkan rasa status dari perbedaan antara supervisor dan supervisee dan cenderung untuk menghambat komunikasi. Supervisor harus membuat otoritas eksplisit dikarenakan seperti jarang bertemu dan hanya ketika diperlukan. Otoritas pengawas dapat lebih efektif  di terapkan jika lembaga administrasi mengamati beberapa pertimbangan penting. Kebanyakan pada dasarnya, hanya mereka yang memenuhi syarat sebagai pembina harus diangkat ke kantor dan janji harus bisa adil dan prosedur dapat diterima. 

      Keperluan administrasi untuk mendelegasikan otoritas, cukup untuk memungkinkan supervisor dalam melakukan fungsi yag dibutuhkan dan untuk delegasi itu dalam cara yang sesuai dengan prinsip kesatuan perintah. Prinsip ini menyatakan bahwa supervisor akan mengawasi dan bertanggung jawab kepada satu supervisee. Latihan otoritas dengan kegiatan dalam mengarahkan administratif sulit jika lebih dari satu orang. Set yang sama juga ada kesulitan  jika supervisee harus melakukan  dan tidak ada yang bertanggung jawab untuk beberapa signifikan set tersebut. Kedua kesenjangan dan tumpang tindih di administratif tanggung jawab akan menimbulkan masalah. Ketika administrasi lembaga, sebagai sumber langsung dari pengawas otoritas, konsisten mendukung otoritas pengawas ini cenderung menstabilkan kekuasaannya, kewenangan, dan kondisi di mana wewenang sah dilakukan.

E.     Masalah-masalah dalam pelaksanaan otoritas pengawas.

Meskipun secara teoritis pekerjaan sosial pengawas memiliki jajaran Potensi Sumber kekuasaan dan kekuatan, yang deskriptif dan Data empiris cenderung untuk menunjukkan bahwa 

1)      pengawas kerja bakti enggan untuk menggunakan wewenang dan kuasa yang mereka miliki.

2)      mereka sangat enggan untuk menggunakan kekuatan dan kekuasaan mereka untuk melaksanakan administrasi produktivitas instrumental yaitu tujuan pengawasan dan  

3)      bahkan jika pengawas pekerjaan sosial lebih termotivasi untuk menggunakan kekuasaan dan kekuatan mereka lebih ke arah tujuan pengawasan administratif, kemungkinan keberhasilan mereka dalam mencapai tujuan ini sering dapat secara efektif  tumpang oleh tandingan kekuatan yang dimiliki oleh supervisee.

F.      Penghindaran dan pembatalan otoritas dan kekuasaan dengan pengawas

Seperti yang dikatakan oleh holloways dan brager ( 1989 ), penggunaan kekuasaan dan otoritas didasarkan pada asumsi bahwa satu orang mempunyai hak untuk memberitahu orang lain apa yang harus dilakukan dan mengharapkan kepatuhan. Maksud dari keunggulan dalam asumsi mempermalukan pekerja sosial dan merampas mereka dari kemampuan untuk menggunakan kekuasaan tanpa ketidaknyamanan. Pekerja sosial menggunakan kekuasaan dan otoritas dengan ragu-ragu dan dengan penuh rasa sesal. Ini membangkitkan rasa malu dan rasa bersalah
      Latihan administrasi kekuasaan dan kekuatan dianggap sebagai ideologi yang bertentangan untuk beberapa nilai-nilai fundamental pekerjaan sosial, nilai-nilai yang menekankan sama rata, demokratis, non koersif, dan non hubungan hirarkis (Munson, 1997). Latihan ini memperkuat peraturan supervisor dengan kegelisahan tentang pelaksanaan kekuasaan dan kekuatan administrasi.

Studi lembaga organisasi sosial menunjukkan bahwa sangat sedikit pelayanan kemanusiaan dan organisasi manajemen sistem kontrol yang dengan cara apapun sebanding dalam kualitas untuk mereka yang berada di sektor swasta. (Herzlinger 1981: 207). Meskipun beberapa pengamat melaporkan bahwa layanan human organisasi yang mengadopsi provate metode pengelolaan sektor (Boettcher 1998; marthin dan Kettner 1997), Langkah-langkah kompleks kontrol kualitas dan kepuasaan konsumen yang jarang ditemukan di tempat kerja bakti (Iberg 1991; Savaya dan Spiro 1997). Jika peristiwa data tersebut hadir tidak jelas bahwa mereka akan digunakan untuk mengendalikan, karena mereka di kelola oleh para profesional, dimana norma-norma yang hirarkis yang bertentangan dengan proses kontrovesi perusahaan (Herzlinger 1971:209). Suatu studi mengenai kegiatan pengawas menemukan bahwa mereka yang sering gagal untuk melaksanakan tindakan yang terkait dengan kinerja , penilaian dan pengawasan (ladany et al. 1999: 457 ).

      Menggunakan instrumen penelitian standar inventarisasi gaya najerial dan filsafat, dengan sejumlah laporan penelitian yang berbeda tentang pendekatan pengawas pekerjaan sosial menyebabkan kesimpulan yang sama. Mereka menunjukkan pengawas pekerjaan sosial memiliki perhatian terbatas untuk pemantauan tugas kinerja dan produktivitas  pekerja lebih besar  dan kekhawatiran atas hubungan manusia dalam aspek pengawasan. Menggunakan kuesioner standar pendapat kepemimpinan, Olyan (1972) diperoleh tanggapan dari 228 orang pengawas dan dalam pengaturann yang berbeda. Salah satu skala yang termasuk dalam daftar pertanyaan berkaitan dengan struktur dan didesain untuk mencerminkan  sejauh mana seorang individu untuk menentukan struktur peran sendiri dan orang-orang jajarannya menuju pencapaian tujuan. Skor yang tinggi pada dimensi ini mencirikan individu yang memainkan peran yang sangat aktif dalam mengarahkan kegiatan kelompok melalui perencanaan, berkomunikasi informasi, scheduling, mengkritik, mencoba ide-ide baru dan sebagainya. Rendah skor mencirikan individu yang kemungkinan besar akan relatif tidak aktif dalam grup arah dalam cara-cara. ( olyan 1972: dua orang ).

Meskipun supervisor pekerjaan sosial mencetak relatif tinggi pada pertimbangan skala dibandingkan dengan tiga puluh lima kelompok kerja lainnya dengan skor yang tersedia, mereka menduduki peringkat terendah dari semua tiga puluh enam pekerjaan pada skala struktural. Olyan menyimpulkan bahwa supervisor dalam kelompok studi tersebut tidak berorientasi ke arah pencapaian tujuan seperti teknik perencanaannya, berkomunikasi informasi, scheduling, mengkritik ( 1972: 178 ). Ini adalah kegiatan yang tengah untuk pelaksanaan tanggung jawab pengawasan administratif dan terkait dengan latihan otoritas.

Granvold (1978) ditemukan bersama dengan Olyan (1972) pekerjaan sosial 108
supervisor ia diuji dengan menggunakan kuesioner pendapat kepemimpinan yang tinggi pada
pertimbangan tetapi rendah pada dimensi struktur yang "dianggap" untuk mengukur sikap supervisor yang mencerminkan komitmen untuk organisasi memuaskan tujuan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa "kelompok studi peringkat lebih tinggi pada subskala pertimbangan dan sangat rendah pada struktur subskala "(Granvold 1978:42).

Implikasi utama dari penelitian ini adalah bahwa supervisor pekerjaan sosial memiliki
sikap yang tepat diatur untuk mempengaruhi kepuasan pekerja obyektif  , namun berkaitan dengan tujuan organisasi, temuan menunjukkan bahwa responden tidak hanya gagal dalam mewujudkan perilaku dalam mendukung suatu tujuan dimana sikap mereka terhadap tanggung jawab seperti itu lemah (Olyan 1972:44, lihat juga Cohen dan Rhodes 1977).

Dua ratus dua puluh empat komentar ( 28 persen ) dari pengawas mengidentifikasi kekurangan yang dikutip pada masalah yang di sekitar penggunaan otoritas administrasi dalam mengkaji, mengevaluasi, dan mendelegasikan pekerjaan dan seorang jenderal antipati birokrasi persyaratan dari sebuah manajemen menengah posisi ini adalah kelompok terbesar, mereka menampilkan perincian dalam kelemahan dalam pengawasan, dimana pengawas mengatakan:

-          Saya memiliki waktu yang sangat sulit untuk memberitahu orang-orang apa yang harus dilakukan.

-          Saya tidak suka untuk menghadapi staf saya dengan masalah atau kekurangan dalam pekerjaan mereka.

-          Saya benci menegur atau terlalu disiplin kepada  supervisee.

-          saya punya kesulitan dalam menghadapi pelanggaran.

-          saya menghadapi kesulitan mengakhiri karyawan walaupun itu mungkin dengan jelas menunjukkan.

-          saya memiliki keterampilan konfrontasi yang lemah

-          saya menghindari evaluasi kinerja dengan penundaan berkepanjangan

-          Sangat sulit bagi saya untuk mengatur batas, mengatakan tidak

-          masalah saya terletak dalam menghadapi kinerja yang negatif

-          saya tidak ingin berurusan dengan pemantauan, dokumen, persyaratan dan lain-lain.

-          saya merasa sangat sulit untuk menegakkan kebijakan dan peraturan yang memberikan sedikit makna untuk kerja yang dilakukan dengan klien

-          Saya terlalu toleran terhadap ketidakmampuan dan tidak cukup disiplin

-          saya penghinaan untuk menjaga buku, jaminan kualitas dan pita merah adalah salah satu kelemahan utama saya.

-          Saya enggan untuk memberikan umpan balik negatif

-          Saya benci proses penilaian, dan saya benci kepada teguran dan disiplin

-          Saya ragu-ragu untuk mendelegasikan pekerjaan, keluar dari kepedulian terhadap supervisees saya, sehingga saya akhirnya melakukan banyak pekerjaan sendiri.

-          Saya sulit untuk menghadapi supervisees gagal dalam melakukan tugas-tugas yang diperlukan (berulang kali). Saya cenderung untuk menunda itu.

G.    Faktor Organisasi Kekuasaan dan Otoritas Pengawas

      Keengganan dan menghindari dalam latihan otoritas oleh administrasi pengawas mungkin hanya sebagian konsekuensi dari kenyataan bahwa latihan kuat kekuasaan dan otoritas pekerjaan sosial yang bertentangan dengan nilai-nilai dan praktek ajaran. Ini mungkin juga berasal dari dan akan diperkuat oleh sebuah pengakuan  supervisor  yang sebenarnya kekuatan dan otoritas lebih jelas dari aslinya.

Meskipun menggunakan otoritas untuk mengontrol, supervisor dalam waktu yang sama akan dikendalikan oleh otoritas. Sifat didelegasikan otoritas sangat jelas batasn untuk pengawas. Dia tidak berwenang untuk mempekerjakan, menawarkan beberapa jenis hadiah, atau menganggu pada beberapa aspek pekerja. Otoritas adalah domestikasi dari tidak diatur kekuasaan, merupakan hak prerogatif dan keterbatasan dalam pelaksanaan wewenang (Dornbusch dan Scott tahun 1975).

latihan pengawas,  penuh wibawa dan kuasa mengharuskan prasyarat kondisi tertentu menjadi operasi secara efektif. Kontrol administratif mengharuskan kejelasan dalam pencapaian tujuan sehingga kedua supervisor dan supervisee tahu kegiatanapa yang harus dilakukan. Hal ini juga membutuhkan supervisor untuk mengetahui dengan jelas apa yang dilakukan oleh supervisee dan menilai apakah yang dilakukan itu sudah benar atau tidak.

Lipsky (1980:15) mencatat karakteristik dari layanan langsung pekerja sosial, pekerjaan membuatnya sulit jika tidak mengurangi kebijaksanaan. Mereka melibatkan tugas kompleks yang penjabaran pada aturan, pedoman, atau instruksi yang tidak dapat membatasi alternatif. Situasi yang dihadapi terlalu rumit, terlalu tak terduga, terlalu individual, dan terlalu aneh untuk mengurangi format program.

Pekerja perlu kebijaksanaan karena menerima tugas panggilan untuk definisi pengamatan dan penilaian yang tidak gama untuk aturan tertentu, aturan dan prosedur ( lipsky 1980: 15 ). Sejauh mana bahwa setiap klien seperti semua klien lain, lembaga bisa mendapatkan stadarisasi praktek dan langsung para pekerja perilaku. Tapi karena setiap klien banyak hal unik, kebijaksanaan harus diberikan para pekerja dalam menanggapi yang unik aspek dari situasi ( savaya dan spiro 1997 ). Kedua eksternal kebijakan lingkungan hidup dan perlu kompromi otoritas pengawas kepada individual praktek pekerjaan sosial.

Sifat pekerja sosial yaitu  pekerjaan membuatnya sulit untuk mengontrol, karena setiap situasi dihadapi adalah non standar, difus, pasti, unpredictabie, dan sangat individual. Ini adalah karakteristik dari sebuah karya situasi yang menuntut alokasi besar ukuran kebijaksanaan kepada orang sebagai klien yaitu supervisee. Penelitian menunjukkan bahwa kurang spesifik tugas dan kurang standar pekerjaan itu semakin kecil kemungkinan itu dapat dikendalikan ( liwak 1964 ).

H.    Kekuatan Pengimbang Supervisee

Kewenangan dan kekuasaan pengawas tidak hanya dibatasi oleh ideologi , keengganan , dan pertimbangan organisasional , tetapi juga dengan kekuatan pengimbang  dari supervisee ( savaya dan spiro 1.997 ). Pekerja Sosial traditional literature telah meremehkan kekuatan pekerja dan melebihkan kekuatan pengawas yang benar-benar mampu mengerahkan dalam melaksanakan fungsi pengawasan administrasi. Meskipun kontrol dalam hubungan asimetris, hal ini tidak searah. Supervisor, jelas dan diakui, memiliki lebih banyak kekuasaan dan kekuatan dari pada supervisee, tapi supervisee juga memiliki beberapa kekuatan dalam hubungan meskipun mereka mungkin tidak memiliki kewenangan formal (Mechanik 1964: Janeway 1980). Pengawas memiliki langkah-langkah untuk mengontrol mereka, supervisee juga memiliki cara untuk menanggulangi mereka. Otoritas dan kekuasaan yang transaksional yang bersifat alami. Timbal balik, dalam hal ini supervisee, harus memberikan kewenangan supervisor dan menanggapi kekuatan supervisor memiliki kemampuan untuk latihan. Penulis dapat ditolak, dan kekuatan bisa di lawan.

      Konsep bahwa kekuasaan pada akhirnya didasarkan atas ketergantungan mungkin berguna diterapkan dalam menganalisis kekuatan pengimbang dari supervisee. Supervisee tergantung pada pengawas untuk reward, solusi masalah untuk bekerja, informasi yang diperlukan, mendapatkan persetujuan dan dukungan. Namun, supervisor juga tergantung pada supervisee. Supervisor mungkin memiliki kekuasaan formal untuk menetapkan, kerja langsung, dan review, tetapi dia masih tergantung pada kesediaan dan kesiapan supervisee untuk benar-benar melakukan pekerjaan.

Kekuatan supervisee ini tentu saja dibatasi oleh pertimbangan ideologis. Etika profesional mencatat  kewajiban akan tersedia untuk layanan klien menghambat  yang tersedia dalam penarikan usaha, keterlambatan, dan ketidakhadiran. Sebagai catatan Holloway dan Brager (1989), penggunaan kekuasaan dan otoritas didasarkan pada asumsi bahwa seseorang memiliki hak untuk memberitahu orang lain apa yang harus dilakukan dan mengharapkan kepatuhan. Implikasi dari superioritas dalam asumsi mempermalukan pekerja sosial dan merampas mereka dari kemampuan untuk mempekerjakan kekuasaan tanpa ketidaknyamanan.

            Sebuah studi dari kegiatan pengawas menemukan bahwa mereka sering gagal
untuk melaksanakan tindakan-tindakan yang terkait dengan "evaluasi kinerja dan pemantauan
kegiatan pengawasan "(Ladany et al. 1999:457).  "Sentralitas tema dalam pekerjaan sosial seperti penentuan nasib sendiri dan pemberdayaan, menghormati kebutuhan dan kepentingan orang lain, keterbukaan dan kebersamaan mengatur bagaimana manusia seharusnya berinteraksi dengan satu sama lain "(Halloway dan Brager 1989:194). Nilai-nilai kemudian meresepkan parameter yang menentukan beberapa perilaku pengawas dalam pengawasan.

I.       Masalah aturan , ketidakpatuhan, dan aksi disipliner

Meskipun pertimbangan yang disebutkan di atas menunjukkan masalah yang terlibat dalam pelaksanaan wewenang dan kekuasaan dalam pemantauan dan pengendalian supervisee keputusan dan tindakan, itu tidak membebaskan pengawas tanggung jawab untuk menjalankan fungsi tersebut. Supervisor masih harus melaksanakan pengawasan administratif sesuai dengan prosedur lembaga dan aturan.

Nilai fungsional aturan

Dalam pemantauan kesesuaian dengan peraturan lembaga, standar, dan prosedur, supervisor melakukannya secara efektif. Dalam pemantauan apa yang harus dilakukan dan apa yang tidak bisa dilakukan, supervisor memastikan keandalan kinerja. Pekerja dapat dikoordinasikan, bisa meyakinkan bahwa mitra kerja mereka memiliki harapan yang seragam dan dapat melakukannya. Pekerja harus memiliki keyakinan yang sama dengan pekerja lainnya dimana mereka harus percaya dan yakin akan mengikuti prosedur yang ditentukan sebagai prasyarat untuk melakukan tugas-tugas mereka sendiri.

Sebuah penafsiran liberal kebijakan oleh pekerja dengan satu klien merupakan tindakan diskriminasi terhadap pekerja yang memiliki klien dua. Ini akan mendorong persaingan antar pekerja dalam upaya untuk memanfaatkan sumber daya lembaga untuk memenuhi kebutuhan klien mereka sendiri, dengan siapa mereka (dimengerti cukup) terutama yang bersangkutan.  Penekanan umum dalam pekerjaan sosial tentang otonomi, penentuan nasib sendiri, dan individualisasi cenderung mendorong sikap negatif terhadap aturan. Aturan menunjukkan bahwa orang memiliki keunikan dan perbedaan . Sikap negative pada prosedur memiliki konsekuensi yang nyata. Mereka membatasi otonomi pekerja, mereka mencegah inisiatif, mereka cenderung membuat ikatan dalam lembaga, kurang fleksibel dan mudah berubah "diatur dalam cara tersebut." Mereka mempengaruhi kelompok menuju rutinisasi aktivitas pekerja. Aturan dapat menjadi tujuan dalam dirinya sendiri daripada sarana untuk mencapai tujuan organisasi. Mereka membatasi kebebasan untuk individualis respon lembaga dalam memenuhi kebutuhan khusus dari klien tertentu dan mendorong penipuan dan bermuka dua sebagai pekerja merasa perlu untuk "mendapatkan sekitar" aturan.

Supervisee tidak perlu membahas situasi dengan supervisor dan dapat bertindak dengan jaminan bahwa keputusan, sama dan sebangun dengan prosedur, memiliki sanksi lembaga. Hal ini mengurangi kecemasan dan membebaskan supervisee untuk menangani aspek-aspek unik dari situasi klien yang tidak dapat dikodifikasikan dalam beberapa pernyataan kebijakan formal

Aturan melindungi pekerja dari sewenang-wenang, keputusan pribadi oleh supervisor, dari tindakan diskriminasi berdasarkan kriteria yang tidak sesuai. Meskipun aturan membatasi orang-orang kepada siapa mereka diterapkan, mereka  yang mengikuti aturan dimana aturan memberikan perlindungan kepada supervisee tersebut.

J.      Memahami Ketidakpatuhan

Supervisor harus berusaha untuk memahami dan jika memungkin membantu supervisee memahami kegagalan untuk mematuhi dan melaksanakan aturan-aturan lembaga, peraturan, dan standar.Mungkin supervisee tidak tahu dengan jelas apa yang diharapkan dari dia dan tidak mengerti dengan jelas apa yang dia seharusnya lakukan. Ketidakpatuhan mungkin kemudian menghasilkan sebuah klarifikasi apa yang disebut oleh kebijakan lembaga. Pekerja dapat memahami apa yang dibutuhkan, mungkin sesuai dengan apa yang dibutuhkan, tetapi tidak dapat memenuhi tuntutan aturan atau prosedur. Dia tidak tahu cukup atau tidak cukup mampu untuk mematuhi.

Ketidakpatuhan mungkin akibat dari perselisihan dengan kebijakan atau prosedur. Pekerja mungkin menganggap kepatuhan bertentangan dengan definisinya tentang tujuan badan. Ini mungkin membutuhkan beberapa diskusi tentang tujuan kebijakan dalam upaya untuk mendamaikan dengan pandangan pekerja tujuan lembaga. Pekerja mungkin sebenarnya benar dalam mengklaim bahwa tujuan agen terbaik akan dilayani dengan mengabaikan aturan dalam hal ini dan mengubah atau merevisinya.Ketidakpatuhan dapat diakibatkan dari beberapa ketidakcocokan antara kebijakan lembaga dan prosedur dan nilai-nilai pribadi pekerja atau nilai-nilai kelompok acuan.

K.    Pemantauan ketidakpatuhan : tanggung jawab supervisor 

Memahami perilaku pekerja adalah tidak sama dengan memaafkan. Meskipun mungkin ada alasan dimengerti untuk perilaku patuh, klien masih dirugikan sebagai hasilnya, dan tujuan lembaga tidak dilaksanakan. Menjadi "terapi" untuk pekerja  memungkinkan mereka untuk terus beroperasi bertentangan dengan kebijakan lembaga yang mungkin antitherapeutic kepada klien. Dari sudut pandang etika, pengawas berada dalam posisi dipertahankan dalam membutuhkan pekerja untuk melakukan apa yang diminta lembaga dari mereka dan dalam menegakkan kebijakan lembaga, aturan, dan prosedur.

The Milford Konferensi Laporan awal menekankan kewajiban profesional pekerja untuk mematuhi "dengan kebijakan dan peraturan organisasi .... Kebijakan pernah diadopsi oleh lembaga yang mengikat seluruh personil" (1929:53-54). The NASW Kode Etik (1999) menyatakan bahwa pekerja sosial harus mematuhi komitmen yang dibuat lembaga yang mempekerjakan. Levy (198Z: 48, 50) mencatat bahwa "sangat diterima  pekerjaan sosial di organisasi, dalam dirinya sendiri, sebuah janji kesetiaan kepada organisasi dan pengabdian kepada tujuan dan fungsi ... prosedur apapun telah ditetapkan untuk menyelesaikan karya ganization staf sosial atau  nonadministratif  wajib mengikuti. "

L.     Pembicaraan aksi disiplin

Perlu dicatat bahwa sebagian besar pekerja pada kesempatan yang paling jujur sesuai dengan badan kebijakan, peraturan dan prosedur. Ketidakpatuhan adalah pengecualian. Namun, terbatasnya jumlah pengecualian memberikan jumlah maksimum kesulitan supervisor. Jumlah yang tidak proporsional waktu dan energi psikis kebutuhan akan ditujukan untuk beberapa pekerja yang sering patuh.

      Pengawas dalam peran sebagai pelindung dari kebijakan lembaga, peraturan, standar, dan prosedur mungkin harus mendapatkan supervisee  untuk melakukan beberapa hal atau berhenti melakukan beberapa hal dalam beberapa cara tertentu. Supervisor dapat menemukannya  atau dirinya dalam posisi di mana sanksi harus digunakan untuk memperoleh kepatuhan terhadap kebijakan lembaga, aturan, dan prosedur, di mana supervisor harus mengambil tindakan korektif. Supervisor menghadapi situasi di mana pekerja asing dengan tetap konsisten atau gagal untuk mendapatkan pekerjaan yang dilakukan tepat waktu, secara konsisten terlambat atau tidak hadir, gagal menyerahkan laporan, bentuk lengkap sembarangan, roti mencolok pada pekerjaan, mengganggu kerja orang lain dengan berlebihan bergosip; ceroboh dengan mobil instansi atau peralatan; ugal-ugalan, menghina, atau hormat kepada klien, atau gagal untuk menjaga janji dengan personil bekerja sama instansi dan dinas.

Situasi seperti ini tidak diijinkan untuk mengembangkan pertentangan. Jika seorang pekerja, menyadari kebutuhan lembaga, memilih untuk melanggar,  Supervisor mereka  memiliki sedikit pilihan selain untuk terlibat dalam beberapa bentuk disiplin. Ada generally indikasi sebelum resistensi atau perlawanan terhadap kepatuhan. Jika telinga  manifestasi lier telah diabaikan, jika pengawas "terlihat dengan cara lain," itu menjadi semakin sulit untuk mengambil tindakan ketika tidak bisa lagi dihindari. Supervisee ini benar dapat mengklaim bahwa pengawas telah lalai tidak pernah sebelumnya membahas perilaku dia sekarang menginginkan berhenti. Efektivitas pengawas dalam menghadapi situasi tersebut kembali ¬ diproduksi oleh perasaan bersalah dan defensif.